- Harcèlement (personne en position d’autorité)
- Stress mental (chronique)
Le travailleur demandait une indemnité pour stress chronique. L’appel a été rejeté.
Le comité a conclu que, toutes les fois où l’employeur s’était entretenu avec le travailleur pour aborder sa conduite vis-à-vis de ses collègues ou pour discuter de problèmes de travail normaux, tels que la gestion des rentrées de fonds ou son assiduité, ces réunions avaient été menées de bonne foi et dans le cadre de la relation d’emploi, et qu’aucune forme de harcèlement au travail ni aucune conduite qu’une personne raisonnable percevrait comme inacceptable ou abusive n’avait eu lieu. Par ailleurs, le comité a conclu que toutes les mesures disciplinaires ayant été imposées au travailleur l’avaient été de bonne foi et dans le cadre de la relation d’emploi, et qu’aucune forme de harcèlement ni aucune conduite qu’une personne raisonnable percevrait comme inacceptable ou abusive n’avait eu lieu. De plus, tous les superviseurs et membres de la haute direction ont indiqué que l’employeur avait mis en place une politique de tolérance zéro explicite en matière de harcèlement au travail.Selon le comité, la question centrale de cet appel était celle de savoir si les incidents décrits, lors desquels le travailleur avait été en conflit avec ses collègues, pouvaient être caractérisés de cas de « harcèlement en milieu de travail » ou, alternativement, de « conflits interpersonnels ». Le comité a noté qu’évidemment, tous les cas de « harcèlement au travail » représentent des « conflits interpersonnels », mais que tous les « conflits interpersonnels » n’atteignent pas forcément le niveau de « harcèlement en milieu de travail » ou de conduite pouvant être perçue comme « inacceptable ou abusive ». La politique indique qu’un cas de « harcèlement en milieu de travail se produit lorsqu’une ou des personnes, au cours de l’emploi, adoptent une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur, y compris l’intimidation, lorsqu’elles savent ou devraient raisonnablement savoir que ce comportement est importun », mais elle ne fournit pas plus de détails pour déterminer si telle ou telle conduite en particulier peut être qualifiée de « harcèlement en milieu de travail » ou alternativement, de « conflit interpersonnel ». Le comité a conclu que le travailleur n’avait pas été victime de « harcèlement au travail » au sens de la politique et que les incidents décrits par le travailleur constituaient plutôt des « conflits interpersonnels ».Le comité a également pris en considération la décision no A2002831 du 16 mars 2021 du TAAT. Le comité a noté que, bien que cette décision ne fournisse pas d’analyse du degré ou de la mesure où un conflit interpersonnel pouvait atteindre une ampleur suffisante pour être reconnu comme un cas de « harcèlement en milieu de travail », comme il était question dans le cas du travailleur, le comité était d’accord avec les deux arguments de cette décision. Premièrement, bien que le vice-président dans la décision no A2002831 du TAAT avait conclu que la conduite de X représentait « clairement un facteur de stress pour le travailleur » et avait reconnu que « le travailleur a pu percevoir ce comportement comme [abusif] », le ressenti subjectif du travailleur sur la question de savoir si un comportement est abusif (ou dans le cas du travailleur du présent appel, si le comportement constitue du « harcèlement en milieu de travail ») n’est pas le facteur ouvrant droit à une indemnité, et des critères objectifs doivent être appliqués. Deuxièmement, le comité était d’accord que les « comportements parfaits » au travail ne peuvent pas être une réalité, et que les conduites au travail qui ne satisfont pas à ces normes de « perfection » ne doivent pas nécessairement être qualifiées d’abusives ou de harcèlement.Par ailleurs, le comité a également conclu que les incidents relevaient plus du « conflit personnel » que du « harcèlement en milieu de travail » étant donné que, mis à part le fait que le travailleur n’avait pas été l’initiateur des incidents, il y avait tout de même activement participé. Le comité a également conclu que les incidents étaient vraisemblablement plus des réactions à un comportement antérieur de l’une ou l’autre des parties que des actes spontanés et agressifs. Le comité a conclu que lorsque des conflits surviennent de cette façon, la plupart du temps, ils ne constituent pas du harcèlement, comme c’est le cas du présent appel.Par conséquent, le comité a conclu que le travailleur n’avait pas été victime de « harcèlement en milieu de travail » au sens de la politique, notamment au sens de la définition « conduite qu’une personne raisonnable percevrait comme inacceptable ou abusive ». Le comité a conclu que le travailleur n’avait pas droit à une indemnité pour stress chronique en raison des actions de l’employeur ou des superviseurs et de l’équipe de direction, conformément aux dispositions de la politique qui indiquent entre autres qu’un travailleur « n’a droit à aucune prestation relativement au stress chronique causé par des décisions ou des mesures que prend son employeur concernant son emploi » et aux conclusions du comité selon lesquelles l’employeur a toujours agi en toute bonne foi dans l’exercice de ses fonctions de direction. Le comité a conclu qu’il n’existait aucune autre preuve permettant de démontrer que le préjudice psychologique du travailleur avait été « causé par un facteur de stress important relié au travail qui est survenu du fait et au cours de son emploi », au sens de la politique applicable.